Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 và đã thay thế cho Bộ luật Lao động 2012. Dưới đây là những điểm mới đáng chú ý nhất của Bộ luật này:
I. Điểm mới về phạm vi và đối tượng điều chỉnh
Trong Bộ luật Lao động 2019 đã mở rộng cho cả người làm việc không có quan hệ lao động được quy định cụ thể tại khoản 1 Điều 2 Bộ luật này.
1. Những điểm mới về Hợp đồng lao động
Bộ luật Lao động 2019 quy định nhiều điểm thay đổi quan trọng về hợp đồng lao động, cụ thể:
1.1 Giao kết HĐLĐ:
Bổ sung giải thích về trường hợp áp dụng HĐLĐ:
(1) Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.
(2) Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.
❖ Bổ sung hình thức HĐLĐ:
(1) Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.
(2) Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.
❖ Bổ sung hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động: Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động.
❖Điều chỉnh loại HĐLĐ: chỉ còn ghi nhận 2 loại HĐLĐ, gồm:
(1) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
(2) Hợp đồng lao động xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.
❖Điều chỉnh quy đinh về việc áp dụng phụ lục HĐLĐ: không được dùng phụ lục để sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.
❖Điều chỉnh quy định về thử việc:
(1) Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc
(2) Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng
(3) Bổ sung thời hạn thử việc Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;
(4) Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động. Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc. Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.
2.2 Thực hiện HĐLĐ:
❖ Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này.
❖ Bổ sung thêm các trường hợp tạm hoãn HĐLĐ:
(1) Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;
(2) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;
(3) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác.
❖ Điều chỉnh quy định đối với NLĐ Làm việc không trọn thời gian: được hưởng lương; bình đẳng trong thực hiện quyền và nghĩa vụ với người lao động làm việc trọn thời gian; bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động.
2.3 Chấm dứt HĐLĐ:
❖ Bổ sung, điều chỉnh các trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ (Điều 34):
(1) Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự.
(2) Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án,quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
(3) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
(4) Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
(5) Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
❖ Điều chỉnh quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ (Điều 35):
(1) Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với tất cả các loại HĐLĐ, chỉ cần tuân thủ nghĩa vụ báo trước.
(2) Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong một số trường hợp (i) do NSDLĐ vi phạm HĐLĐ; (ii) NLĐ nữ mang thai phải nghỉ việc do chỉ định của bác sỹ; (iii) NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác; (iv) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
❖ Điều chỉnh quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ (Điều 36):
(1) Bổ sung thêm 1 số căn cứ cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, gồm:
(i)Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác; (ii) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; hoặc (iii) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
(2) Cho phép NSDLĐ không cần báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp: (i) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn HĐLĐ; (ii) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
❖ Bổ sung trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
❖ Bổ sung quy định Sau khi được nhận lại làm việc do NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động (Điều 41).
❖ Về Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế (Điều 42):
(1) Luật hóa các trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế (trước đây
quy định tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP).
(2) Bổ sung quy định việc cho thôi việc đối với người lao động chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.
❖ Trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã, Người sử dụng lao động hiện tại và người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động đã được thông qua (Điều 43).
❖ Bổ sung quy định về việc thông báo chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 45):
(1) Người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định của Bộ luật này, trừ trường hợp quy định tại các khoản 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 34 của Bộ luật này.
(2) Trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động tính từ thời điểm có thông báo chấm dứt hoạt động.
Trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đạidiện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật theo quy định tại khoản 7 Điều 34 của Bộ luật này thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động tính từ ngày ra thông báo.
❖ Bổ sung, điều chỉnh quy định về Trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 48):
(1) Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày, gồm: (i) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động; (ii) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; (iii) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã; hoặc (iv) Do thiên tai, hỏa hoạn,
địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.
(2) Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.
(3) Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây: (i) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động; (ii) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.
❖ Bổ sung quy định về HĐLĐ vô hiệu toàn bộ khi vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 15 của Bộ luật này.
3. Những điểm mới về Giáo dục nghề nghiệp và phát triển kỹ năng nghề
❖ Phân biệt trường hợp Học nghề và Tập nghề (Điều 61):
(1) Học nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để đào tạo nghề nghiệp tại nơi làm việc. Thời gian học nghề theo chương trình đào tạo của từng trình độ theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.
(2) Tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để hướng dẫn thực hành công việc, tập làm nghề theo vị trí việc làm tại nơi làm việc. Thời hạn tập nghề không quá 03 tháng.
❖ Trường hợp học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động thì phải ký hợp đồng đào tạo theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.
❖ Trường hợp người lao động được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động thì phải ký hợp đồng đào tạo nghề theo quy định tại Điều 62 BLLĐ.
4. Những điểm mới về Đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể
4.1 Đối thoại tại nơi làm việc
❖ Bổ sung định nghĩa Đối thoại tại nơi làm việc “là việc chia sẻ thông tin, tham khảo, thảo luận, trao đổi ý kiến giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động về những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích và mối quan tâm của các bên tại nơi làm việc nhằm tăng cường sự hiểu biết, hợp tác, cùng nỗ lực hướng tới giải pháp các bên cùng có lợi”.
❖ Người sử dụng lao động phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc trong trường hợp sau đây:
(1) Định kỳ ít nhất 01 năm một lần;
(2) Khi có yêu cầu của một hoặc các bên;
(3) Khi có vụ việc quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36, các điều 42, 44, 93, 104, 118 và
khoản 1 Điều 128 BLLĐ.
❖ Khuyến khích người sử dụng lao động và người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động tiến hành đối thoại ngoài những trường hợp nói trên.
4.2 Thương lượng tập thể
❖ Điều chỉnh định nghĩa về Thương lượng tập thể, đó là “việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động nhằm xác lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định”.
❖ Bổ sung thêm các nội dung thương lượng tập thể:
(1) Điều kiện, phương tiện hoạt động của tổ chức đại diện người lao động; mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động;
(2) Cơ chế, phương thức phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động;
(3) Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm; phòng, chống bạo lực và
quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
❖ Bổ sung các quy định mới về Quyền thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong doanh nghiệp (Điều 68); Đại diện thương lượng tập thể tại doanh nghiệp (Điều 69); Quy trình thương lượng tập thể tại doanh nghiệp (Điều 70); Thương lượng tập thể không thành (Điều 71)
❖ Bổ sung, sửa đổi quy định về Thương lượng tập thể ngành, thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia (Điều 72); Thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia thông qua Hội đồng thương lượng tập thể (Điều 73).
❖ Bổ sung quy định về Trách nhiệm của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trong thương lượng tập thể (Điều 74).
4.3 Thỏa ước lao động tập thể
❖ Điều chỉnh định nghĩa TƯTT “ là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản” và nội dung của TƯTT “khuyến khích có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật” (Điều 75).
❖ Sửa đổi mới quy định về lấy ý kiến và ký kết thỏa ước lao động tập thể (Điều 76).
❖ Bổ sung thêm các quy định về gia nhập và rút khỏi thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp (Điều 85).
5. Những điểm mới về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
5.1 Thời giờ làm việc:
❖ Điều chỉnh quy định người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm giới hạn thời gian làm việc tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại đúng theo quy chuẩn kỹ thuật quốc gia và pháp luật có liên quan (Khoản 3 Điều 105).
❖ Luật hóa các trường hợp được sử dụng người lao động làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm, yêu cầu phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh (Điều 107).
❖ Bổ sung ngoại lệ về trường hợp nếu có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động thì không được sử dụng NLĐ làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt theo Khoản 2 Điều 108 BLLĐ.
5.2 Thời giờ nghỉ ngơi
❖ Điều chỉnh quy định về nghỉ giữa giờ làm việc (Điều 109):
(1) Người lao động làm việc theo thời giờ làm việc quy định tại Điều 105 của Bộ luật này từ 06 giờ trở lên trong một ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục, làm việc ban đêm thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục.Trường hợp người lao động làm việc theo ca liên tục từ 06 giờ trở lên thì thời gian nghỉ giữa giờ được tính vào giờ làm việc.
(2) Ngoài thời gian nghỉ nói trên, người sử dụng lao động bố trí cho người lao động các đợt nghỉ giải lao và ghi vào nội quy lao động.
❖ Sửa đổi ngày Quốc khánh được nghỉ 02 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau).
❖ Bổ sung, sửa đổi quy định về nghỉ hàng năm (Điều 113):
(1) Trường hợp người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.
(2) Việc thanh toán tiền lương cho ngày nghỉ hàng năm chưa nghỉ chỉ áp dụng đối vói trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm.
6. Những điểm mới về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất
❖ Bổ sung yêu cầu tất cả NSLĐ phải ban hành Nội quy lao động (Điều 118). Nội dung nội quy lao động phải có thêm:
(1) Quy định về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý
hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
(2) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động
(3) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.
❖ Bổ sung quy định về hiệu lực NQLĐ trong trường hợp người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động ban hành nội quy lao động bằng văn bản: hiệu lực do người sử dụng lao động quyết định trong nội quy lao động (Điều 121).
❖ Sửa đổi, bổ sung quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động: “Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên” (Điều 123).
❖ Bổ sung thêm hành vi “quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động” sẽ bị áp dụng hình thức sa thải (Khoản 2 Điều 125).
❖ Bổ sung quy định về các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động: “Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm ….không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định” (Điều 127).
7. Những điểm mới về an toàn lao động, vệ sinh lao động
❖ Bãi bỏ đại đa số các quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động trong BLLĐ năm 2012 để dẫn chiếu sang áp dụng các quy định của Luật An toàn, Vệ sinh Lao động năm 2015
8. Những điểm mới quy định riêng đối với lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới
❖ Áp dụng chính sách bảo đảm quyền bình đẳng của cả lao động nữ và lao động nam, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới và phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc (Điều 135).
❖ Bổ sung quy định yêu cầu người sử dụng lao động phải chuyển NLĐ nữ sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi đối với trường hợp lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động (Khoản 2 Điều 137).
❖ Bổ sung quy định về trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới (Khoản 3 Điều 137).
❖ Bổ sung quy định “Trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thời gian tạm hoãn do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường hợp không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động” (Điều 138).
❖ Yêu cầu người sử dụng lao động phải cung cấp đầy đủ thông tin về tính chất nguy hiểm, nguy cơ, yêu cầu của công việc để người lao động lựa chọn và phải bảo đảm điều kiện an toàn, vệ sinh lao động cho người lao động theo quy định khi sử dụng họ làm công việc thuộc danh mục các nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con của lao động nữ.
Như vậy, có thể thấy Bộ luật lao động 2019 đã có nhiều điểm thay đổi đáng kể để phù hợp với tình hình thực tế và đồng thời đảm bảo được quyền lợi và nghĩa vụ của các bên đặc biệt là người lao động.
Trên đây là một số chia sẻ của Luật sư, mọi yêu cầu hỗ trợ quý vị hãy liên hệ tổng đài tư vấn pháp luật 0915.27.05.27 của chúng tôi. Công ty luật Nhân Hòa chuyên dịch vụ luật sư uy tín, tin cậy đảm bảo giải quyết mọi vướng mắc bạn gặp phải.
Quý khách vui lòng liên hệ với chúng tôi theo thông tin sau:
Công ty Luật Nhân Hòa
Địa chỉ: 02 Hiệp Bình, phường Hiệp Bình Phước, quận Thủ Đức, Tp.HCM
Email: luatsunhanhoa@gmail.com
Hotline: 0915. 27.05.27
Trân trọng!